“Wie denken ze dat ze zijn. Den man reken den o opo a bedrag dan mi o tan in Sranan noh? Oh? Watch me!”. Ik kan mij deze uitspraak van een verpleegkundige nog goed heugen die in gesprek was met een collega. Ik moet zeggen dat je wel veel dingen meemaakt tijdens een busrit. Je hoort interessante dingen en discussies, maar ook komische gebeurtenissen die kunnen plaatsvinden. In elk geval was het besluit van de regering om de tarieven voor bevoegdheidsverklaringen voor verplegenden exorbitant te verhogen onderwerp van gesprek tussen deze twee zusters.

Ik had mij in het begin weinig aangetrokken van dit besluit puur vanwege het feit dat het probleem van wegtrekkend verplegend personeel een ‘hot item’ was geworden en de regering terecht moest ingrijpen. Ik zag dit als een drastische maatregel waarvan ik de achterliggende redenen kan begrijpen. Echter, deze ontmoedigingsbeleidsmaatregel moet nader worden bekeken. De politieke en juridische implicaties laat ik voor anderen om te bespreken.

Ik focus mij op de arbeidspsychologische gevolgen van een dergelijke beleidsmaatregel. Het begrip ‘ontmoedigingsbeleid’ verwijst naar een overheidsbeleid dat gericht is op het minder aangenaam maken van een bepaald gedrag zonder dat dit gedrag strafbaar wordt gesteld. Als wij het woord ‘ontmoediging’ lichten uit dit begrip dan betekent ontmoediging het verrichten van een handeling om ervoor te zorgen dat iets minder waarschijnlijk zal gebeuren. Echter wordt onvoldoende stilgestaan bij de negatieve gevolgen van een ontmoediging. Je zult je wel afvragen hoe dat kan. Nou, mensen zijn van nature niet blij als zij worden beknot in hun doen en laten. Dus als een maatregel wordt genomen waarbij men deze ervaart als een beknotting in of beletsel van hun keuzevrijheid, dan dreigt het beoogde doel een averechtse werking te krijgen. Des te meer als de problematiek die aanleiding heeft gegeven tot de handelingen welke men nu ontmoedigt niet wordt aangepakt.

Ter illustratie. Wat heb je aan een zuster die zich gedwongen voelt om ergens te blijven werken, terwijl er nog steeds geen werkattributen zijn om het werk adequaat uit te voeren? Wat heb je aan een broeder die zich gedwongen voelt om te blijven werken op een plek waarbij besluiten van de organisatie een demotiverend effect hebben? Wat heb je aan een zuster die moet letten op huilende baby’s in de NICU, terwijl zij thuis zelfs kinderen heeft die huilen van de honger? Je hebt de mensen dus wel kunnen weerhouden om te vertrekken, maar de problemen blijven onopgelost.

Een ontmoedigingsbeleid is in theorie geen slecht politiek-bestuurlijk middel voor de aanpak van een bepaalde problematiek. Alleen denk ik dat het accent primair gelegd moet worden op de aanpak van de problematiek, omdat vanuit een arbeidspsychologische benadering een ontmoedigingsbeleid in deze slecht kan uitpakken. Mensen die zich ontmoedigd voelen ervaren meestal gevoelens van hopeloosheid, hulpeloosheid, motivatiegebrek, een laag zelfvertrouwen, afwijzingsangst en sociale isolatie. Een aantal studies hebben uitgewezen dat ontmoediging significante consequenties kan hebben op iemands mentale gezondheid, diens welzijn en algehele werkmotivatie.

Het kan dat ik vooruit loop op zaken, maar er zou naast een ontmoedigingsbeleid ook een retentiebeleid ontwikkeld moeten worden. En nee, het zijn twee aparte begrippen. Retentiebeleid is de systematische inspanning van een organisatie om medewerkers te behouden. Het bevordert de werktevredenheid, vergroot organisatiecommitment van medewerkers en reduceert de neiging van werknemers om de organisatie te verlaten. Een cruciaal speerpunt van retentiebeleid in de zorgsector zal naar mijn oordeel moeten zijn de aanpak van specifieke probleemfactoren per zorginstelling. Wij moeten het antwoord kunnen geven op de vraag waarom de mensen eigenlijk vertrekken.

Ik heb in dit stuk gekeken naar de verpleging, maar wij moeten niet vergeten dat ook binnen andere groeperingen een “vertrekrage” gaande is. Denk maar aan apothekersassistenten, onderwijsgevenden, de ICT’ers en (para)medische professionals. In tegenstelling tot een bekende vakbondsleider ben ik wel voorstander van het identificeren van strategische doelgroepen, omdat er binnen die arbeidsmarkt van ontwikkelingslanden zoals Suriname wel groepen zijn die hun tocht maken naar een betere toekomst in een ander land. Wij moeten strategisch beleid ontwikkelen om hen te behouden in ons land.

Een ontmoedigingsbeleid mag de goede intenties die de beleidsmakers hiermee eigenlijk hebben niet overschaduwen, doordat het als een vrijheidsbeperking wordt ervaren. Laten wij kijken hoe wij tegen dit vonnis in hoger beroep kunnen gedaan door samen te werken aan een breed gedragen retentiebeleid in de gezondheidszorg dat zich weerspiegelt in een positief arbeidspsychologisch welzijn van al onze zorgmedewerkers, maar ook de harde werkers binnen andere sectoren die van ons kunnen leren.

Donovan Isselt, MSc.
Arbeids- & Organisatiepsycholoog