Deel 1 van mijn artikel over gebrek aan uitvoeringscapaciteit ging over een historische analyse van de oorzaken. Opeenvolgende regeringen zeggen ontwikkeling te willen nastreven. Echter zonder de vereiste human capital zullen kansen nimmer optimaal benut kunnen worden. Dat geldt ook voor de onlangs goedgekeurde begroting 2024. De vraag is hoe het tij gekeerd kan worden.

Scenario denken
Op alle ministeries en cruciale instituten is uitvoeringscapaciteit nodig om te kunnen denken in scenario’s. De crux van scenario denken is om data te analyseren en te bepalen wat je nu moet doen om verwachte ontwikkelingen te realiseren. Daarvoor zal er eerst een stip op de horizon gezet moeten worden. Wat voor samenleving willen wij bijvoorbeeld in 2050 zijn én met wat voor soort economie willen we dan als land ons geld verdienen? Scenario denken vereist naast die stip op de horizon ook politieke lef om keuzes te maken. In de tweede plaats zal korte termijn politiek scoringsdrang plaats moeten maken voor een lange termijn aanpak.

Human capital strategie
Uitvoeringscapaciteit in de Surinaamse context omvat enerzijds human capital en anderzijds (digitale en technische) infrastructuur. In human capital kan worden voorzien middels het ontwikkelen van een strategisch arbeidsmarktbeleid. Dit beleid dient in te spelen op economische ontwikkelingen binnen kansrijke sectoren, en de scope van vijf jaar ofwel één regeertermijn moeten overschrijden. Het strategisch arbeidsmarktbeleid dient antwoord te geven op de groeiende vraag naar gekwalificeerde arbeidskrachten in kansrijke sectoren zoals Oil & Gas, Agriculture en Toerisme, en voor het versterken van publieke instituten (Rechterlijke macht, Politie en Justitie, Douane, Openbaar bestuur).

De uitwerking van het strategisch arbeidsmarktbeleid kan langs vier programmalijnen:
1. Benutten Surinaams arbeidspotentieel: middels om- her- en bijscholing van de beschikbare beroepsbevolking waaronder een substantieel deel van de ambtenaren; geef ambtenaren daarbij een inkomensgarantie en BAZO-kaart voor x-jaren om uit te stromen naar de private sector;

2. Benutten diaspora arbeidspotentieel door incentives te geven aan de Surinaamse diaspora om al dan niet tijdelijk in Suriname te werken, afgestemd op de vraag in kansrijke sectoren;

3. Onderwijsinnovatie: herinrichten van het onderwijs om meer vraaggericht op te leiden door o.a. meer samen te werken met het bedrijfsleven;

4. Bevolkingspolitiek: ontwikkel een immigratiebeleid voor mensen die qua skills en cultuur matchen bij de behoeften van de Surinaamse samenleving.

Bevolkingspolitiek: kanttekeningen
Veel zaken komen onvoldoende van de grond omdat de bevolkingsomvang klein is. Beleidsmakers zullen daarom nu scenario’s moeten ontwikkelen voor een groei van de bevolking van 600 duizend naar één miljoen in 2035 en twee miljoen in 2050. Tevens wat deze groei betekent voor woningbouw, nutsvoorzieningen, gezondheidszorg en onderwijs.

Te veel diversiteit brengt zonder het hebben van een nationale identiteit of een “Surinaamse droom” ook risico’s met zich mee. Op dit moment komen we niet verder dan te roepen ‘wi na Srananman’. Maar als niet iedereen gemeenschappelijke waarden deelt of weigert zich te conformeren aan (gedrags)normen van het land en geen gemeenschappelijke taal spreekt, zal de binding van nieuwkomers met Suriname en haar bevolking ver te zoeken zijn.  

Onvoldoende binding met Suriname betekent voor de nieuwkomer: zo snel en zoveel mogelijk geld verdienen en naar het land van herkomst doorsluizen. Of zij daarbij het milieu vernietigen, geen belastingen afdragen of anderen uitbuiten zal hun weinig deren. Een ander risico van grote immigratiestromen is dat de sociale cohesie onder druk komt. Hoeveel diversiteit kan de reeds diverse Surinaamse samenleving nog aan?

Bij het voeren van een bevolkingspolitiek dienen de volgende twee criteria leidend te zijn: (1) sluiten de skills van de nieuwkomers aan bij de vraag op de arbeidsmarkt en (2) matcht de nieuwkomer in cultureel opzicht met mensen die al geworteld zijn in de Surinaamse samenleving.

Zuidoost-Aziatische landen zijn momenteel de voornaamste “exportlanden” van high educated labour en middelbaar geschoolde vakkrachten. Toonaangevende en innovatieve bedrijven in Europa en de Verenigde Staten hebben hun koploperspositie te danken aan Aziatisch human capital. Suriname doet er slim aan zich versneld op dit arbeidspotentieel te richten. Om de hoek loert Guyana al om de beste mensen weg te kapen.

Het pakken van kansen voor ontwikkeling staat of valt met beschikbaarheid van uitvoeringscapaciteit ofwel human capital. De actie die nu ondernomen moet worden is een interdepartementale commissie instellen. Bestaande uit tenminste het ministerie van Arbeid, het ministerie Economische zaken, het ministerie van Onderwijs, aangevuld met experts van kennisinstellingen zoals de Adek en het NATIN, het ABS en KVK en HR-strategen uit het bedrijfsleven waaronder Staatsolie. De opdracht voor deze commissie is scenario’s te ontwikkelen om Suriname tot koploper te maken in 2050.

Stanley Ramkhelawan